我们都听说过，董事会里有女性成员的企业往往具有较高的收益;我们也听说过，女性比例更高的团队有更高的集体智慧。然而我们还听说过，由女性担任的最高领导职位的数量仍旧增长得非常缓慢。那么，我们既然已经了解职场多样化的好处，如何才能让更多女性坐上更高的位子?
Women Unlimited公司的董事长兼CEO罗西娜·拉西奥比所从事的工作，就是要为这个问题给出一个答案。拉西奥比的公司致力于帮助女性在领导岗位上充分发挥自身潜能，其客户包括Adobe Systems、拜耳、高露洁、保诚集团等许多全球大型企业。
我近日对拉西奥比进行了专访，话题包括我们为什么需要像Women Unlimited公司提出的这种女性职业发展项目，为什么一些女性会选择退出职场，以及我们应该怎样拉平薪资待遇方面的性别差距等等。
为了清晰起见，本文刊发的采访文字稿有所删节。你可以在由Women Unlimited赞助的网络广播Inflection Point上收听本次采访的完整音频。
《财富》：女性为什么需要专门的职业发展项目?
罗西娜·拉西奥比：我不知道女性是否需要一些特殊的东西，但我认为，女性在职场中的确需要一些与她们的男性同僚不同的东西，尤其是如果她们想在职业生涯中追求更大的进步的话。女性在企业中的感受与男性是很不同的，这主要是由于企业的氛围是由企业的创始人设计的——而这些企业创始人基本上都是白人男性。既然我们与男性同僚有着不同的职场预期，我们就需要帮助女性解码职场格局。而女性职业发展项目则可以在这方面帮助她们。
《财富》：你的工作主要是协助“《财富》1000强”企业，也就是一些规模最大的企业，而他们主要都是由男性创办的。
拉西奥比：虽然我们的合作伙伴大都是全球性的跨国公司，但他们基本上都是由几名白人男性创办的。这一点其实无可厚非——他们都是非常聪明能干、极有商业头脑的人。但是这些企业的体系，即企业的发展方式，主要是基于这些创始人的看法。随着女性加入这些企业，并且开始在这种架构下发展自己的职业生涯，这种基于另一种世界观形成的架构，自然不时会导致女性在职场中产生挫败感。
拉西奥比：女性喜欢的工作方式与男性同僚是很不同的。研究告诉我们，男性比较喜欢等级分明的架构，而女性一般喜欢更能体现团体观念的组织架构。我们不是说这两种架构谁对谁错，毕竟它们只是看待组织结构的两个不同的视角。而当你开始干一份新工作的时候，没有人会告诉你这些事，没有人会告诉你公司背后的运作方式。每个企业都有很多规定和政策，但只有当我们试图完成一些工作或是与其他人进行合作的时候，我们才会意识到企业的工作方式背后隐藏的玄机。正是企业文化中的这一部分，给女性造成了男性员工并不会碰到的壁垒。
《财富》：当你与一家企业合作时，如果他们已经确定了一些具有较大职业潜力的女性，并且请你们协助发展她们的职业前景，你们会怎样对她们进行培训?
拉西奥比：许多女性已经到了职业生涯的一个关键的节点上，需要重新调整一下她们的技能。但她们没有开发自己的关系网络，也没有自己的导师，这样我们就无法知道她是不是已经做好了准备去迎接新的机会。很多女性只是喜欢默默地完成工作，然后用工作成绩来说话，因为我们总是非常独立地工作，没有建立起那些关系。因此，我们也就得不到那些反馈。而我们的项目重点就在于帮助女性明确这些压力与挑战，并且制定解决这些问题的策略。我们不是要对女性的这些遭遇表示同情，更重要的是要指出一条路：“我们对这些问题该怎么做?”
除了要与女性朋友在职场开发项目中合作以外，我们还会这些女性朋友的经理们进行合作。他们不仅仅要明白这一开发项目都包括什么，更重要的是要明白他们自身在这一开发过程中所扮演的角色。也就是说，他们需要怎样做，才能把女性从该项目中的收获回馈到企业中，以享受到投资的回报率。
《财富》：你刚刚提到，女性的职业生涯中会有一系列关键的转折点，当时机到来的时候，我们需要抓住这些机会。那么，当这些转折点来临的时候，女性怎样才能识别出这些机会?她们应该怎么做?
拉西奥比：我想说，不论男人还是女人，我们每个人都会碰到这些问题。我们都上过大学，我们都具备某一特定领域的技能。比方说，我的第一份工作是在一家公司里担任工程师，我对公司的影响力主要是通过我对专业技能的妥善运用而形成的。但是一旦我的职务获得了晋升，我就要管理其他工程师了。而我形成影响力的方式也不再像以前那样直接，跟以往一样只是做好一个工程师的本职工作是远远不够的。而这些微妙之处是学校没有教给我们的。我要如何对抗别人的意见，又不会显得太有对抗性?我要如何否定别人的意见，又不让别人觉得难以相处?我要如何在企业里建立起坚实的关系，使我能够应对各种挑战，从而既给公司带来最好的结果，又不损害我的现有关系?
《财富》：也就是说，你的工作不仅仅是帮助女性在职场获得提升，而是要比这更加微妙。
拉西奥比：我总是说，人们应该找到他们的职业乐趣所在。我知道你喜爱你的工作，我也喜爱我的工作。我曾见过很多人，她们在自己的岗位上把工作完成得很好，但是整个人的状态却很痛苦。我觉得如果你把职业的控制权交到别人手上，就会出现这种局面。所以我们有必要发问：“我真正擅长的事情是什么?”在得到答案后，还要进一步发问：“在我最擅长的这些事中，有哪些事是我不仅真正喜爱，还能给我的公司带来价值的?”因此我们总是会把项目的重点与企业联系起来，我们的项目的微妙之处，就在于能够帮助女性做好这种联系。
《财富》：你是如何确立了自己的这一事业目标的?你刚刚谈到了人要寻找自己的职业乐趣，你是怎样找到你的职业乐趣的?
拉西奥比：我在职业生涯早期主要从事人力资源方面的工作。我曾在几家制造和化工企业担任过人力资源部门的主管。我之所以喜爱人力资源工作，就是因为它能令我通过与业务伙伴的合作，促进人才的成长。将企业的战略与人力开发战略相结合，让我感到了很大的乐趣。我处在企业中一个十分中立的位置，我也十分喜欢这一点。后来我认识了Women Unlimited的创始人珍·奥蒂。我成了那个项目的一个导师，珍和我也成为了朋友。然后她邀请我加盟Women Unlimited。它真正把我喜爱的两个东西结合在了一起——一个是商业，另一个则是帮助他人在商界取得成功。
《财富》：你怎么看待选择半路退出职场的女性?她们是否限制了自己的职业生涯发展?这是否是一个系统性的问题?
拉西奥比：我的观点显然不能涵盖所有选择退出职场的女性。不过我曾经对处于职业生涯中段的女性做过调查，看她们是如何利用她们的导师关系的。当时我经常听到她们说的一句话就是：“我感到我的职业生涯到了一个令我很沮丧的阶段，我不知道怎么才能到达下一个层次，所以我正在考虑离开。”在我们的职业中期项目中，经常听到女性朋友的一句抱怨，那就是倦怠感。“没有人能给我一个‘解码指环’。我不知道怎样破解眼前的难题。我即便更加努力地工作，也无法获得以前那种水平的成就。”这种倦怠感是职业生涯的中期所特有的。在这种时候，选择离职做其他工作，或者干脆彻底告别职场，也就成了一个简单得多的选择。
还有一部分处于职业生涯中期的女性，将职场看成了一个非此即彼的世界。我要么工作，要么就辞职当家庭主妇。她们不觉得二者中间还有折中的余地。我记得有一次，我与一位女性乘坐同一趟航班，她告诉我她有三个孩子，她正在考虑辞职，因为她为没时间陪伴他们而感到内疚。她希望当她儿子放学回家时，她能在家里迎接他。但其实上，她的工作日程还是相当灵活的。她的老板并不在意她怎样安排一天的工作。但她仍然觉得很内疚，虽然她已经是团队中产出最高的人了。我对她说：“你能不能与你的经理坐下来谈谈，对他说：‘我需要这样安排我的时间，好让我的生活变得和谐一些’?”我们总是以为：“没有人会让我那样做的。”但你需要做的只是问一问。
如果女性朋友可以自信地说：“在我人生的这个阶段，我只有这样才能为公司做出贡献。为了达到这个目标，我有以下几条建议。”那么据我的经验，只要你的要求是合理的，大多数公司都是会同意的。但如果我们怀着这种非此即彼的心态，我们就无法得到那些机会。因此那些女性朋友就选择了退出职场。
《财富》：你怎么看待薪水问题?有人认为女性的工作价值比男性低，所以她们拿到的薪水也比较低。也有可能是我们为自己争取得不够。这个问题是否也适用“大胆要求”的理论?
我的确认为有些女性更能意识到她们的价值，也勇于与公司谈判，要求更高的薪水。然而与此同时，男女的薪资差异又是真实存在的。所以我认为，造成这个现象的一个重要原因，就是女性不敢主动要求加薪，或是没有清楚地意识到自身的价值。另外很多女性又有这样一种我之前说过的心态：“我会做好工作的，用工作成绩来证明我的能力，然后我再要求加薪。”这种心态其实拖了女性的后腿，因为某件事如果你已经愿意去做了，别人为什么还要因为它而给你更多的钱?我们应该这样想：“如果我要承担更重要的角色，或是要担负更大的职责，那么我为什么不能跟公司谈谈加薪的事，或者要求一些好处呢?如果换作我的男性同事，他们一定会提出要求的。”最糟糕的结果无非就是某人拒绝了你的提议。
《财富》：在培养人才方面，你接受过的最好的建议是什么?
我曾经得到的一个最好的建议，就是清楚地告诉员工，她们对公司的作用和贡献是什么。要帮助员工理解自己对公司产生的影响，这样她们才能看到自己的人才发展轨迹和效果。然后，我们要与人才进行一次坦诚的对话，问问她们：“你对什么比较感兴趣?”作为领导者，我们不需要为每位人才都制订发展计划，只需要帮助她们找到自己该走的路就够了。那才是一个好领导该做的事。
本文作者Lauren Schiller是公共广播节目和网络播客Inflection Point的主播。该节目在旧金山的FM 91.7 KALW频道播出，主要邀请一些力争改变现状的杰出女性进行对话。上文是广播采访稿的删节版。
